近年來，我國科技創(chuàng)新激勵改革取得積極進展，越來越多，給予了科研人員真金白銀的獎勵，營造良好的科研生態(tài)，為科技強國建設(shè)奠定良好的制度基礎(chǔ)。但同時也看到，現(xiàn)有科技創(chuàng)新激勵機制也存在部分不盡如人意之處，需要進一步深化科技體制改革，不斷完善科技創(chuàng)新治理體系。研究科技創(chuàng)新激勵機制，對于建立相關(guān)責任機制和激勵機制，解決科技改革發(fā)展重大問題，具有重要價值。

科研資金使用越來越靈活

此次開展賦予科研人員職務(wù)科技成果所有權(quán)或長期使用權(quán)試點，源于西南交通大學的改革，其以明確科技成果權(quán)屬為突破口，在全國率先探索職務(wù)科技成果權(quán)屬混合所有制改革，以產(chǎn)權(quán)來激勵職務(wù)發(fā)明人進行科技成果轉(zhuǎn)化：一是充分利用《促進科技成果轉(zhuǎn)化法》賦予高校的完全成果處置權(quán)和獎勵權(quán)，率先提出“職務(wù)科技成果權(quán)屬混合制改革”的設(shè)想，出臺《西南交通大學專利管理規(guī)定》，在全國首次從學校制度層面確認了職務(wù)發(fā)明人對職務(wù)科技成果的所有權(quán)，將職務(wù)科技成果的“純粹國有制”變成“國家和個人混合所有制”，使職務(wù)發(fā)明人“晉升”為與學校平等的共同專利權(quán)人，從“分糧”變?yōu)椤胺值亍?；二是大力實施科技成果所有?quán)確權(quán)行動，建立了科學確定所有權(quán)比例原則和確權(quán)程序。一方面，對既有專利權(quán)進行分割，學校根據(jù)職務(wù)發(fā)明人提出的獎勵申請與其簽訂獎勵協(xié)議，并在知識產(chǎn)權(quán)局將專利權(quán)由學校單獨所有變更為學校和職務(wù)發(fā)明人共同所有。另一方面，對新申請專利由學校和個人按3∶7的比例進行分割，學校根據(jù)與職務(wù)發(fā)明人的協(xié)議約定，對審查中的專利追加職務(wù)發(fā)明人為共同申請人，對尚未申請的專利則與職務(wù)發(fā)明人共同申請、共同所有。通過改革，有力推動了以機構(gòu)為中心的創(chuàng)新模式向以團隊為中心的創(chuàng)新模式的轉(zhuǎn)變，極大激發(fā)了科研人員從事創(chuàng)新創(chuàng)造的熱情和動力。

一些地方也積極探索。比如，《北京市促進科技成果轉(zhuǎn)化條例》規(guī)定，政府設(shè)立的高校院所可以將其依法取得的職務(wù)科技成果的知識產(chǎn)權(quán)及相關(guān)權(quán)利，全部或者部分給予科技成果完成人，并約定雙方成果轉(zhuǎn)化收入的分配方式。同時，為了解決單位既不將職務(wù)科技成果的相關(guān)權(quán)利讓渡給科技成果完成人，又怠于實施轉(zhuǎn)化的情況，在不改變權(quán)屬的前提下，賦予科研人員一定條件下的自主實施轉(zhuǎn)化權(quán)，避免科技成果轉(zhuǎn)化錯失良機。

近年來，國家出臺了一系列的類似措施，激發(fā)科研人員的創(chuàng)新積極性。比如，2018年國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》，提出了簡化預(yù)算編制、合并財務(wù)與技術(shù)驗收、開展“綠色通道”試點等一系列改革舉措，科研資金管理領(lǐng)域“放管服”改革持續(xù)穩(wěn)步推進。

2019年1月，科技部聯(lián)合財政部印發(fā)了《關(guān)于進一步優(yōu)化國家重點研發(fā)計劃項目和資金管理的通知》，對國家重點研發(fā)計劃在組織實施過程中有關(guān)問題做出補充規(guī)定，整合精簡各類報表，將現(xiàn)有項目層面填報的表格，整合精簡為6張；課題層面填報的表格，整合精簡為8張，實現(xiàn)“一表多用、一表多能”，大大減少了科研人員在科研項目資金管理中填報的各類表格；進一步完善、簡化預(yù)算編制，明確會議費/差旅費/國際合作交流費預(yù)算低于10%，無需提供測算依據(jù)；超過10%的，分類說明，但無需對每次會議、差旅做單獨測算說明，還賦予創(chuàng)新團隊和領(lǐng)軍人才更大的人財物支配權(quán)和技術(shù)路線決策權(quán)。

科技創(chuàng)新激勵機制存在改進空間

科技創(chuàng)新的自身特點以及我國市場機制、激勵機制等不完善，導致科技創(chuàng)新內(nèi)生動力不足。我國科技創(chuàng)新激勵機制存在以下改進空間：

市場激勵和政府激勵需要各歸其位?？萍紕?chuàng)新激勵需要發(fā)揮市場激勵和政府激勵的不同作用，兩者作用和功能不能混同。

市場激勵的表現(xiàn)，主要是給技術(shù)創(chuàng)新貢獻者“真金白銀”，但是大多數(shù)企業(yè)并未做到這一點。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)科研人員養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障水平相對較低，收入待遇也未體現(xiàn)出優(yōu)勢，創(chuàng)新激勵措施不足且形式單一，不能引導高層次科技人才向企業(yè)聚集，影響企業(yè)創(chuàng)新主體地位的發(fā)揮。

政府激勵的表現(xiàn)，主要是從物質(zhì)到精神等各層面給予各類科研人員激勵。目前可能更多關(guān)注國立高等院校和科研機構(gòu)中的科研人員，對其他類型尤其是企業(yè)的科研人員考慮不夠。激勵的手段相對較為單一，種類和數(shù)量有限，激勵強度不夠。

弱化對科研過程和累積的考量?？萍紕?chuàng)新往往表現(xiàn)為積累的過程。現(xiàn)有科研激勵采用指標量化的方式，如成果獲獎、申請(授權(quán))專利等知識產(chǎn)權(quán)、論文(論著)發(fā)表(出版)、成果轉(zhuǎn)化取得的經(jīng)濟社會效益等，在很大程度上忽略了科研的過程貢獻以及累積性效應(yīng)，導致科研浮躁心態(tài)、學風不良，最終也阻礙了高水平創(chuàng)新性成果的產(chǎn)生。此外，基礎(chǔ)科學短期內(nèi)很難實現(xiàn)商業(yè)化，從事基礎(chǔ)科學研究與技術(shù)開放的科研人員相比，待遇相差較大，而科技創(chuàng)新往往以基礎(chǔ)研究為前提。

物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系有待理順。目前，由于科研人員實際貢獻與收入分配未完全匹配、內(nèi)部分配機制不健全等原因，科研人員沒有獲得體面的收入，加之市場化等因素，導致科研人員普遍重視物質(zhì)激勵。精神激勵可以激發(fā)科研的無私奉獻精神，平衡國家(集體)利益與個人利益，具有重要作用?？蒲腥藛T追求的價值應(yīng)該更多體現(xiàn)在科研成果被同行所認可，體現(xiàn)在自身在所屬科研領(lǐng)域的位置，體現(xiàn)在科研成績給國家和人民帶來福祉。在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，重視以學術(shù)為尊的精神激勵至關(guān)重要。

長期激勵亟待落實。在實踐中，短期激勵容易導致部分科研人員的功利主義。加之科研的項目化和短期績效考核管理，使科研成為短期性和利益驅(qū)動的任務(wù)，很難激活科技創(chuàng)新的原發(fā)動力，長期激勵有待落實。同時，科技成果轉(zhuǎn)化中的利益激勵也往往呈現(xiàn)短期化傾向。

以增加知識價值為導向制定分配政策

激勵是經(jīng)濟學中的最核心概念之一。結(jié)合調(diào)研和機制設(shè)計理論，著眼于行之有效的機制所要求的約束條件出發(fā)，從政策安排、風險分擔、約束機制和產(chǎn)權(quán)保護等進行完善。在分配制度方面，堅持按勞分配為主體，承認物質(zhì)利益原則和合理的收入分配差距，同時允許和鼓勵資本、土地、知識、技術(shù)、管理等其他生產(chǎn)要素參與分配，極大地調(diào)動各方面積極性。貫徹以增加知識價值為導向的分配政策，引導社會和用人單位在分配中向一線研發(fā)人員、高技能人才等傾斜。

技術(shù)可行性：激勵的多元化和系統(tǒng)性。技術(shù)可行性指通過建立可行的符合科技創(chuàng)新人才特點和成長規(guī)律的制度設(shè)計，豐富外在性和內(nèi)在性報酬方式，形成誘導因素集合滿足科技創(chuàng)新的外在和內(nèi)在需要，激發(fā)科技創(chuàng)新積極性。

在激勵機制設(shè)計中，首先考慮的是系統(tǒng)性原則。激勵對象不能僅著眼于國有企事業(yè)單位的科研人員，廣大民間發(fā)明者、公民科學家等都應(yīng)考慮在內(nèi)。激勵方式既包括物質(zhì)激勵，也包括精神激勵。激勵改革注重促進基層探索與頂層設(shè)計的良性互動，鼓勵地方和企業(yè)(高校、科研機構(gòu))探索好的經(jīng)驗，同時從制度政策框架進行頂層設(shè)計。

廣大企業(yè)特別是民營企業(yè)可學習借鑒華為等的薪酬和激勵管理經(jīng)驗，除通過貨幣獎勵體現(xiàn)尊重人才、尊重知識的導向外，注重采用工作激勵、特殊福利、技術(shù)創(chuàng)新一次性獎勵等手段，滿足科技創(chuàng)新人才的個性化激勵需要，構(gòu)建分配激勵、事業(yè)激勵、榮譽激勵相結(jié)合的多元化激勵體系。

對于高校和科研機構(gòu)，推行績效工資制度，健全與科技人才職業(yè)發(fā)展相匹配的特殊獎勵體系，注重發(fā)揮各種特殊政策對科技創(chuàng)新人才的精神與物質(zhì)雙重激勵，做到政府激勵和市場激勵有機結(jié)合，更合理地配置科技創(chuàng)新資源。

參與約束：提升基礎(chǔ)待遇，注重科研累積效應(yīng)。由于個體都有其自身利益，想從所要做的事中獲得利益，同時也需要付出相應(yīng)的代價或成本。通過收益—成本的比較，可能愿意做(好)這個事或者不愿意做(好)那個事，由此對博弈規(guī)則作出合理的激勵反應(yīng)。激勵制度設(shè)計必須滿足參與約束。

通過穩(wěn)定提高科研人員基礎(chǔ)待遇，基本收入占實際收入達一定比例(例如60%以上)，使科研人員在各行業(yè)收入排行中至少處于中位數(shù)水平。加大績效獎勵，落實成果性收入等激勵措施，使科研人員收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系?？冃Э己俗⒅乜蒲羞^程的累計效應(yīng)，不以最終成果為唯一評價依據(jù)，注重過程考核和成果考核相結(jié)合。

激勵相容：責任與激勵并重。激勵相容約束是指代理人執(zhí)行此契約的收益不但大于其采取其他行動的收益，而且委托人的收益也可得到有效保證，符合其收益最大化的預(yù)期目標。既然個人、社會和經(jīng)濟組織的利益不可能完全一致，激勵相容就著眼于將自利、互利和社會利益有機地結(jié)合。

堅持約束和激勵并重。無規(guī)矩不成方圓，用規(guī)則和法律約束科研人員，夯實科研人員的國家責任和社會義務(wù)。

約束并不等同于禁錮，要發(fā)揮激勵作用，使得兩者相輔相成。激勵大家勇于擔當、敢于擔當，發(fā)揮優(yōu)勢，用其所長。尤其給年輕科研人員創(chuàng)造條件和機會。

產(chǎn)權(quán)明晰：探索科技成果所有權(quán)改革。產(chǎn)權(quán)是市場經(jīng)濟中的重要范疇，包括財產(chǎn)的擁有權(quán)、使用權(quán)及決策權(quán)。產(chǎn)權(quán)明確界定后，利潤歸屬才能明確界定，讓產(chǎn)權(quán)所有者以最有效的方式進行消費和生產(chǎn)。如果產(chǎn)權(quán)界定不清，則會傷害某一方甚至多方的積極性，產(chǎn)生激勵扭曲和道德風險。科技成果所有權(quán)是比較復(fù)雜的問題，處理得好不好，不僅關(guān)系到科研活動的活躍度、科技成果的質(zhì)量與水平，也關(guān)系到科技成果轉(zhuǎn)化的效果及其應(yīng)用推廣的廣度深度。

建立創(chuàng)新者分享產(chǎn)權(quán)的激勵機制，解決好政府資助項目科研成果的歸屬和分享問題。一是賦予科研人員職務(wù)科技成果所有權(quán)或長期使用權(quán)試點；二是科研人員把創(chuàng)新成果作為技術(shù)要素作價入股，采取股權(quán)、期權(quán)、干股等長期性激勵措施，將個人的切身利益與機構(gòu)發(fā)展緊密聯(lián)系。三是完善科研人員以自身知識和能力入股，充分發(fā)揮人力資本優(yōu)勢。

風險與收益匹配：深化收入分配制度改革。制約科技創(chuàng)新激勵機制的因素有很多，但主要根子在“收益分配”上。尤其在信息顯示機制不能充分發(fā)揮作用的條件下，需要通過不斷深化收入分配制度改革來實現(xiàn)。完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，逐步提高勞動報酬與居民收入在國民收入分配格局中的比重。明確分配導向，使科研人員收入與其創(chuàng)造的科學價值、經(jīng)濟價值和社會價值緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)智力勞動價值。

(作者：張明喜，系中國科學技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院科技投資研究所所長)

來源：光明日報