來源：大柳樹防務 作者：楊博 王振 李斌 王蔚
三種管理模式概況
美國國防實驗室管理模式分為三類。
第一類是政府擁有、政府運營（簡稱GOGO），實驗室由政府直接管理，實行主任負責制，主任由主管部門任命，人員屬于政府雇員，其薪酬體系比照政府公務員，實驗室自主權相對較小。國防部68個實驗室、NASA 9個實驗室、能源部1個實驗室(國家能源技術實驗室)采用此類模式。
第二類是政府擁有、委托運營（簡稱GOCO），由政府通過招標委托大學、工業(yè)界或非營利機構負責日常運營管理，實行董事會或理事會領導下的主任負責制，董事會/理事會由工業(yè)界、大學、政府部門等代表組成，主任由董事會/理事會或運營方選聘，并報主管部門備案。實驗室人員不屬于政府雇員，實驗室在人員編制和薪酬設置上自主權較大。能源部18個實驗室、NASA 1個實驗室（噴氣推進實驗室）采用此類模式。
第三類是政府投資為主、委托運營（簡稱COCO），政府依托大學、工業(yè)界或非營利機構資源設立實驗室，簽署協(xié)議委托其負責運營管理，國防部下屬的11個聯(lián)邦資助研發(fā)中心和14個大學附屬研究中心采用此類模式，如依托麻省理工學院設立的林肯實驗室和依托約翰霍普金斯大學設立的應用物理實驗室。
三種模式優(yōu)缺點對比
1.GOGO模式
GOGO模式是美國政府管控核心國防基礎科研力量的重要途徑，實驗室場地、基礎設施、重大儀器設備均歸屬于聯(lián)邦政府所有，實驗室經(jīng)費主要來源于聯(lián)邦政府預算。美國國防部和NASA下屬的大部分實驗室采用該模式，能夠反映出涉及武器裝備的關鍵技術領域美國政府采用更為直接嚴厲的管控模式。GOGO的管理模式優(yōu)點主要體現(xiàn)在兩方面：
一是在政府的直接管控下，承擔大量高風險、長周期、多學科交叉的探索性、前瞻性研究任務、重大科研計劃攻關任務以及武器裝備試驗鑒定任務，可最大程度保障國防實驗室研究活動體現(xiàn)政府意志、服務國家利益。
二是在政府的強力支持下，科研機構擁有充足的經(jīng)費和先進的科研設施，可以規(guī)避市場變化帶來的風險，有利于建立穩(wěn)定一支高水平的研究隊伍長期從事國防基礎科研。
存在問題是：
一是實驗室體系規(guī)模龐大，管理模式趨于僵化，運行效率偏低，多次面臨國會的審查問責，改革難度較大（曾經(jīng)被質疑聚焦國防核心定位不夠）；
二是實驗室人員都是聯(lián)邦政府雇員，其工資體系相對固定，不利于按市場規(guī)律吸引高水平研究人員；缺乏足夠的自主權和有效的激勵機制提升創(chuàng)新能力和潛力。
三是實驗室考核評價機制仍需完善，特別是針對研發(fā)質量、重要性和產(chǎn)出效率等評價指標需要完善，對于技術轉移重視不夠。尚未看到國防部實驗室大規(guī)模推行第三方評價。
2.GOCO和COCO模式
GOCO模式起源于二戰(zhàn)期間，初衷是快速轉化科研成果形成軍事作戰(zhàn)能力，依據(jù)美國《聯(lián)邦采辦條例》，實驗室定位任務由聯(lián)邦政府確定，由政府與大學、工業(yè)界或非營利機構等運營方簽署運營協(xié)議，在協(xié)議中明確規(guī)定監(jiān)管程序、考核要求、技術轉讓、資產(chǎn)處置等事項。在該模式下，實驗室的場地、基礎設施、重大儀器設備均歸屬于聯(lián)邦政府所有，并由政府提供足額經(jīng)費，運營方可以依據(jù)協(xié)議獲得委托運營經(jīng)費，利用政府數(shù)據(jù)、設施等資源開展相關工作；實驗室不得從事產(chǎn)品制造和商業(yè)化開發(fā)，不得憑借聯(lián)邦政府賦予實驗室資源優(yōu)勢與工業(yè)界進行競爭。相比較GOGO模式，GOCO模式在政府和實驗室之間建立了一種類似長期戰(zhàn)略合作關系，實驗室在業(yè)務經(jīng)營、人事管理、技術轉移等方面擁有更大自主權，可以采用更為靈活的晉升和薪酬制度，有利于吸引和留住高水平的研究人員。COCO模式通常根據(jù)政府的需求設立，管理特點與GOCO模式接近，實驗室研究任務根據(jù)資助部門的需求相應變化，一旦進入戰(zhàn)時或有國家層面的需要，就會從“預備役”迅速轉化為“正規(guī)軍”。這類型實驗室靈活度最高，其運行管理模式也按私營企業(yè)來實施。
主要優(yōu)點是：
一是GOCO/COCO管理模式允許科研機構根據(jù)科研活動的需要靈活雇傭或淘汰科研人員。GOCO/COCO管理模式采取運營方的聘任制度，即大學或者非營利機構的人事制度，使科研機構能夠根據(jù)科研活動的需要招聘大量合同雇員，并在科研布局調整的時候使淘汰不需要的合同雇員。
二是GOCO/COCO管理模式使科研機構能夠根據(jù)科學家的水平制定相適應的薪酬制度。美國聯(lián)邦雇員的薪酬體系相對固化，遵循統(tǒng)一的規(guī)則的工資等級，這種薪酬制度使得聯(lián)邦雇員身份的科學家無法取得與其高創(chuàng)造性相匹配的報酬。采用GOCO/COCO管理模式，科研機構能夠根據(jù)科研能力為非聯(lián)邦雇員身份的科學家提供相應報酬。
三是GOCO/COCO管理模式使科研機構能夠在技術轉移中享有更為靈活的政策。采用GOCO/COCO管理模式，允許科研機構與其他聯(lián)邦機構或非聯(lián)邦實體簽訂合作伙伴協(xié)議，共享知識產(chǎn)權成果。
存在問題是：
一是過多的管理層次降低了國家實驗室的運行效率。聯(lián)盟資助機構為了有效應對來自國會方面的審查壓力，在實際執(zhí)行過程中會設立額外的管理機構（比如能源部的駐地辦公室）和監(jiān)管人員，同時制定相應的管理規(guī)定約束實驗室行為，可能使得運營機構在管理實驗室方面的靈活性難以充分發(fā)揮，國防實驗室的創(chuàng)新活力和運行效率可能會降低。
二是繁雜的財務模式制約了經(jīng)費的有效使用。聯(lián)盟資助機構對實驗室的資金支持過程漫長復雜。資助資金先從國會撥款到資助實驗室的聯(lián)邦部委預算中，再通過資助單位的管理辦公室最終到達實驗室管理人員和研究人員的手中，耗時較長的資源分配過程影響了研發(fā)經(jīng)費的有效使用。
參考文獻
鐘少穎、梁尚鵬、聶曉偉，美國國防部資助的國家實驗室管理模式研究?！吨袊茖W院院刊》，2016年第11期。
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