老板的認知決定了企業(yè)的發(fā)展高度，又決定了老板的格局。老板的格局決定了團隊的高度，決定了系統(tǒng)的高度。
格局小了
老板：要有大格局
老板就是企業(yè)的領導者，他的認知水平，決定了企業(yè)發(fā)展的高度。老板的一小步，就是企業(yè)的一大步。
老板的戰(zhàn)略思維和格局，決定了企業(yè)的發(fā)展快慢，生死存亡。
當兩家企業(yè)規(guī)模相當?shù)臅r候，拼的就是老板的思維和境界。
格局打開
團隊：要有競爭常態(tài)
兩家公司如果老板能力相當，那就要看手下人是否有能力，團隊的執(zhí)行能力、實操能力是否被激活。
這些既決定了企業(yè)的效率，更決定了企業(yè)的利益。
激勵寶積分制管理，浙江協(xié)鼎數(shù)字科技有限公司給每個員工一個積分賬戶，用積分制對員工日常工作中做人、做事的優(yōu)點、亮點、價值點，不斷地進行獎分肯定，讓員工時時得到表揚激勵的同時，也讓管理有了抓手。
企業(yè)隨時可以把原來傳統(tǒng)模式管理“面子工程”變成定期表彰先進、鞭策后進的激勵寶積分制『快樂會議』，公開差異化表彰、獎勵優(yōu)秀員工！讓團隊內(nèi)部排名競爭成為常態(tài)化，同時也產(chǎn)生了激勵表彰大數(shù)據(jù)。
用最低的激勵成本起到最大的激勵效果，而且是持續(xù)激勵！
激勵寶積分制管理 員工做人做事價值量化大數(shù)據(jù)的承載工具
系統(tǒng)：要有證據(jù)性
很多老板很困惑，為什么同樣是做生意，別人就能做到十幾億，自己就不行呢？
答案是：你缺乏一套能把優(yōu)秀留下的激勵機制、證據(jù)體系。
一套科學的數(shù)字化激勵系統(tǒng)，能源源不斷的為企業(yè)復制人才、激勵人才，形成上下合力、同心同欲，讓員工自動自發(fā)的為企業(yè)賺錢。
拿激勵寶數(shù)字管理的利潤模塊中的產(chǎn)值為例。產(chǎn)值作為每個月員工多勞多得的價值依據(jù)，企業(yè)在對產(chǎn)值事件的下達和審核都有明確規(guī)定：制定和企業(yè)現(xiàn)階段職能、技術指標的產(chǎn)值標準；指定經(jīng)辦人或知情審核人（如部門直屬上司）；上傳佐證照片，產(chǎn)值事件可以上傳5張圖片以便于經(jīng)辦、審核；審核成功即會進入員工產(chǎn)值平臺，計入下月工資核算；等等。
激勵寶從某種意義上說，就是員工工作結果的證據(jù)管理體系。
激勵寶積分制管理產(chǎn)值分即員工價值貢獻的數(shù)字量化
科學數(shù)字激勵
作為企業(yè)的老板，我們需要對員工進行激勵，但是，激勵不是一味地給錢，而是要用數(shù)字來說話。
如果沒有科學的數(shù)字激勵，就會導致員工把激勵當作福利。員工會覺得這是一種“道德綁架”。
如果你想要激發(fā)員工的工作積極性，你必須給到員工一個科學的數(shù)字激勵，讓他們覺得“付出就有回報”。
讓優(yōu)秀不吃虧
老板、團隊、系統(tǒng)，才是你企業(yè)的核心競爭力。
讓企業(yè)以奮斗者為本、員工以奮斗者為榮的健康企業(yè)文化看得見、摸得著。
激勵寶數(shù)字化管理「鏈接」倡導企業(yè)結合自身實際確定頻次，定期舉辦線下階段總結表彰大會，下一階段的業(yè)務啟動大會，對上一階段的工作進行總結表彰，對下一階段的工作明確目標、業(yè)務啟動。會議以快樂為主線，通過不同條件的積分排名對優(yōu)秀干部員工進行階段性的公開差異化表彰，表彰先進、獎勵先進、鞭策后進、激勵后進。
讓優(yōu)秀員工不吃虧，讓后進員工不掉隊，激發(fā)團隊挑戰(zhàn)更高的目標。
馬云曾說：“員工離開公司無非兩個原因：一是錢沒給到位，二是心委屈了?！彼栽谄髽I(yè)用人上，一定要不拘一格降人才，給更多優(yōu)秀人才創(chuàng)造機會和平臺。
要讓員工看到未來的希望和空間，讓員工看到自身價值所在。
企業(yè)要想長久發(fā)展，需要用人才、用團隊、用系統(tǒng)，最大限度地調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性和主動性。
企業(yè)發(fā)展不是一個人能完成的事情，一定是團隊合作完成的事情。所以企業(yè)需要打造一個強大的團隊，這就需要老板具有大格局、大思維，以及良好的團隊管理能力。
激勵寶積分制管理讓優(yōu)秀員工不吃虧讓后進員工不掉隊
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