績效考評是干部評價、選拔的一種重要手段。時至今日，目標(biāo)管理已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于我國干部人事管理中，形成了一整套構(gòu)成復(fù)雜、運(yùn)行邏輯嚴(yán)密的制度體系，為廣大干部提供了強(qiáng)激勵。目標(biāo)管理側(cè)重常規(guī)工作和業(yè)務(wù)工作的管理。常規(guī)工作包括工業(yè)發(fā)展、招商引資、農(nóng)業(yè)項目、環(huán)境保護(hù)、基層黨建等；常規(guī)工作考核內(nèi)容也可能根據(jù)上級要求進(jìn)行更新調(diào)整。業(yè)務(wù)工作包括報表填寫、公文撰寫、檔案整理等。目標(biāo)管理既可以針對某個單位（比如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直部門），又可以針對干部個人。目標(biāo)管理的特征主要有以下三點：
一是周期性。目標(biāo)管理一般以年度為考核大周期。在年度考核大周期下面，有些考核內(nèi)容還進(jìn)一步按季度、按月甚至按周劃分小周期。年終時，縣級政府對各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分、匯總、排名。年終考核影響到各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的績效獎勵。
二是流程化。目標(biāo)管理制度的運(yùn)行具有一套完整的流程，包括目標(biāo)任務(wù)的確定、派發(fā)、完成和評價等環(huán)節(jié)。具體到縣域治理中，目標(biāo)管理的運(yùn)行流程一般為：首先，縣級政府根據(jù)其需要完成的目標(biāo)任務(wù)總量，給各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)分派任務(wù)目標(biāo)。其次，由縣級政府及其部門給各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)打分、排名。最后，根據(jù)排名順序決定獎懲等次。排名靠前的給予獎勵，落后者則進(jìn)行責(zé)罰。
三是數(shù)量化。在傳統(tǒng)社會，由于國家能力的不足，難以建立起一套有效的數(shù)目字管理體系。這被認(rèn)為是傳統(tǒng)中國發(fā)展緩慢的重要原因?，F(xiàn)代國家治理的基本特征是標(biāo)準(zhǔn)化、簡單化、清晰化。目標(biāo)管理作為一種數(shù)目字管理方式，較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代國家治理的基本特征。在目標(biāo)管理制度運(yùn)行中，縣級政府設(shè)定考核分值權(quán)重，并按照權(quán)重進(jìn)行量化打分?？h級政府通過統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的量化指標(biāo)衡量鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作績效?？己巳蝿?wù)目標(biāo)可以量化，使得目標(biāo)管理呈現(xiàn)可見性、簡單化、清晰性等特征。上級可以非常直觀、清楚地識別目標(biāo)考核結(jié)果名次或等級。
目標(biāo)管理通過量化評價給下級施加壓力，可以在一定程度上推動工作落實。目標(biāo)管理也是一種識別機(jī)制，上級可以通過目標(biāo)管理發(fā)現(xiàn)、識別鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中的問題，進(jìn)而優(yōu)化公共政策。它具有改進(jìn)決策、完善公共服務(wù)的功能。在評價獎懲方面，目標(biāo)管理考核結(jié)果往往與干部的年終獎、工資待遇掛鉤。對于普通干部而言，他們更在意的是經(jīng)濟(jì)待遇。因此，普通干部一般比較關(guān)心目標(biāo)管理考核結(jié)果。
目標(biāo)管理考核是一種技術(shù)化的考評方式，存在一些缺陷。
一是考核結(jié)果的均平化。在實踐中，被考核對象的業(yè)績結(jié)果差距不大，尤其是前后名次，考核得分往往只有極小差距。考核結(jié)果的均平化，滋生出“吃大鍋飯”的心態(tài)，使得許多干部并不真正關(guān)心目標(biāo)管理考核?？己塑浕悄繕?biāo)管理的常態(tài)。因此，目標(biāo)管理的激勵效果比較有限，難以真正調(diào)動干部的工作積極性，而且也很難識別出真正能干大事的、有綜合領(lǐng)導(dǎo)能力的干部。
二是考核結(jié)果的失準(zhǔn)化。目標(biāo)管理具有很強(qiáng)的技術(shù)性。它試圖通過各種可計量、可操作的指標(biāo)和分?jǐn)?shù)衡量被考核對象的業(yè)績，盡量減少考核過程的人為操作空間，然而，這種技術(shù)化的目標(biāo)管理方式同樣無法避免人為因素的干擾。被考核對象可以采用各種“策略主義”的方式應(yīng)對考核。比如，被考核對象通過與考核部門疏通人情關(guān)系，將本部門的考核分?jǐn)?shù)盡量提高。最終，目標(biāo)管理可能異化為被考核者跟考核部門建立的人情關(guān)系，而不是將重點放在如何完成工作任務(wù)目標(biāo)上。考核結(jié)果并不能完全反映各單位的業(yè)務(wù)工作完成情況。盡管上級考核文件在縣鄉(xiāng)層面得到一定程度的執(zhí)行，但是這些實際的考核操作可能并沒有量化，而更多只是定性考察（如合格與不合格），相應(yīng)的考核結(jié)果更多也只是與經(jīng)濟(jì)獎懲掛鉤，卻并未涉及政治提拔。
在實踐中，盡管目標(biāo)管理設(shè)定了一些明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，但是上級部門在評分時仍然具有較大的自由裁量空間。有些治理事務(wù)無法通過客觀的量化指標(biāo)衡量，而只能根據(jù)上級部門的主觀判斷予以評分。在此過程中，上級部門的自由裁量空間得以展現(xiàn)，也為一些被考核對象通過人情關(guān)系進(jìn)行活動提供了可能。因此，技術(shù)化、標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)管理雖然試圖建立一套客觀、準(zhǔn)確的評價指標(biāo)體系，但同樣無法避免考核結(jié)果的失準(zhǔn)。
（作者為華中師范大學(xué)中國農(nóng)村研究院教授 田先紅）
來源：北京日報
流程編輯：U031
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