績效管理過程是一個協(xié)作的、基于溝通的過程，員工和管理層共同規(guī)劃、監(jiān)督和審查員工的目標、長期目標、工作軌跡和對公司的綜合貢獻。
這個過程是持續(xù)的，定期舉行會議，管理層和員工都有機會提供和接受反饋。
根據(jù)蓋洛普美國工作場所研究報告，只有 22% 的員工敬業(yè)并積極發(fā)展。敬業(yè)和蓬勃發(fā)展的員工更有可能保持出色的工作績效，即使在困難時期也是如此。這也意味著，只要他們的組織擁有正確類型的管理流程，78% 的員工就可以做得更好。
本研究中列舉的一些缺乏動力的原因是，不值得的員工獲得晉升、缺乏可操作的反饋以及管理層沒有讓員工參與目標設定。所有這些加在一起表明了績效管理過程的重要性，以及為什么它的每個部分都必須做好才能使整個過程取得成功。
如果執(zhí)行得當，績效管理流程旨在解決工作場所中的這些問題，為員工成功實現(xiàn)其目標和公司整體目標做好準備。
目錄
1 績效管理流程步驟1.1 1. 規(guī)劃1.1.1 1.1 定義階段1.1.2 1.2 反饋階段1.1.3 1.3 審批階段1.2 2. 輔導1.2.1 2.1 及時、定期地組織會議1.2.2 2.2 提供必要的培訓、輔導和解決方案1.2.3 2.3 征求雙方意見1.2.4 2.4 必要時重新審視目標1.3 3. 審查1.3.1 3.1 審查員工績效1.3.2 3.2 審查績效管理流程1.3.3 3.3 回顧總體目標完成情況1.3.4 3.4 提供可操作的反饋1.4 4. 行動1.4.1 4.1 獎勵與認可1.4.2 4.2 為明年的績效管理周期奠定基礎
績效管理流程步驟
績效管理過程中的步驟可以分為四大類：計劃、指導、審查和獎勵。每一步都同等重要，共同構成了公司績效管理流程的支柱。
1. 規(guī)劃
績效管理流程的第一步是規(guī)劃。
1.1 定義階段
績效管理流程從計劃階段開始。
人力資源和管理層需要定義工作本身，包括全面描述、長期和短期目標、確定關鍵目標并制定明確的指標來評估這些目標和目標。
目標應該明確，以 SMART 格式（具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關的、基于時間的）完成，并應制定明確的績效標準。
1.2 反饋階段
一旦管理層完成了定義階段，員工就應該有機會就該材料提供意見。他們是做自己工作的人，并且對哪些技能、能力和目標最能幫助公司實現(xiàn)組織目標有重要的洞察力。
1.3 審批階段
管理層和員工都同意角色、目標和目的的定義。
通過使績效管理流程的第一步協(xié)作，管理層為整個流程的協(xié)作奠定了基礎，員工覺得他們參與了目標設定——這是一件重要的事情，蓋洛普研究證明了這一點。
2. 輔導
2.1 及時、定期地組織會議
一旦設定了工作的參數(shù)和未來的目標，績效管理流程的下一步就開始了。
輔導過程極其重要，必須定期進行。會議應至少每季度舉行一次，但最好是每月舉行一次會議。
2.2 提供必要的培訓、輔導和解決方案
這些會議應側重于解決方案和指導機會，而不是對表現(xiàn)不佳的懲罰措施。
如果問責制變成消極的，那么員工就會回避它，而不是誠實地說出他們正在努力的地方。
在某些情況下，這方面的管理培訓對組織非常有幫助。
2.3 征求雙方意見
管理層應該能夠給予并接受誠實的反饋并與員工合作，而不是采取好斗的立場。提供可操作反饋的能力在這里很重要。
2.4 必要時重新審視目標
隨著績效管理過程的繼續(xù)，管理層應該重新審視目標，看看是否應該做出調整，并關注員工的職業(yè)發(fā)展機會。
這一步涉及審查員工的整體績效、流程本身的運作情況，還包括獎勵——這是整個流程中極其重要的一部分。
3. 審查
3.1 審查員工績效
在年度績效管理周期結束時，應該進行一次員工評估，有時也稱為績效評估。通常，這些活動每年舉行一次，以查看員工在這段時間內的表現(xiàn)如何。
應該有以前簽到的清晰記錄，以顯示員工全年的進步。每月的檢查是為了幫助員工解決問題、調整目標和其他面向未來的任務。此次績效評估是唯一回顧過去的步驟，以評估過去一年的行為。
3.2 審查績效管理流程
在這個階段，管理層和員工都必須回顧過去一年并了解績效管理流程的運作情況。
可以問的問題有：
- 是否達到了個人和組織目標？如果不是，為什么？
- 該員工面臨哪些挑戰(zhàn)？
- 什么樣的培訓可以幫助員工表現(xiàn)得更好？
- 管理反饋如何提供幫助？如果不是，為什么？
- 如何使過程更好？
- 花在這個過程上的時間是否有效？
3.3 回顧總體目標完成情況
當然，要回答的主要問題之一是“員工是否達到了他們的目標？” 員工在全年完成的任務中表現(xiàn)如何？
重要的是要同時考慮較小和較大的目標，因為這可以表明可以應用培訓或干預措施的問題領域。
3.4 提供可操作的反饋
審查的一個關鍵部分是提供和接收反饋。
管理層應為員工提供可操作的反饋，以便他們了解可以改進未來績效的領域。
還應邀請員工就流程以及管理層如何在他們方面做得更好提供反饋。
4. 行動
績效管理流程的最后一步是Action。
4.1 獎勵與認可
績效管理過程的最后一步是獎勵和認可。
這一步絕對是關鍵——如果沒有理由，員工將不會保持積極性。這不一定是金錢，盡管它可能包括金錢補償。其他獎勵可能是新項目、全公司認可、休假或領導機會。
4.2 為明年的績效管理周期奠定基礎
績效管理周期的結束為管理層和員工提供了對整個流程提供反饋的最后機會，并就下一年周期的規(guī)劃階段征求意見和反饋。
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