韓國的職場等級秩序也滲透進職場聚餐文化，員工經(jīng)常在下班后三五成群小聚。 （姚萌/圖）

中國留學生馬源在韓國企業(yè)新世界國際工作兩年多了。

2019年秋季，馬源從首爾大學畢業(yè)后，在公采（校招）考試中脫穎而出，成為這家韓國企業(yè)的社員。

新世界國際隸屬于財閥企業(yè)新世界集團（SHINSEGAE）。在韓國財閥企業(yè)工作意味著穩(wěn)定、體面和高收入。馬源能在新冠疫情暴發(fā)前夕進入財閥企業(yè)，她稱這是一件“幸運的事”。

但入職近三年后，馬源卻被韓國職場的前后輩文化和“論資排輩”現(xiàn)象壓得喘不過氣。

韓國的職場環(huán)境亟需改善。2022年5月底，74家韓國財閥企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司簽署了一項《改善企業(yè)文化和職場環(huán)境》協(xié)議，社會各方努力創(chuàng)造更開放、更包容的職場環(huán)境。

“這屆新人怎么不打招呼？”

“遇到新同事，我會下意識地問對方年齡和入職時間?！瘪R源告訴南方周末記者，年齡和資歷是韓國職場的潛規(guī)則。

入職最晚、年紀最小的員工通常是部門的“忙內(nèi)”。這意味著，要承擔起部門內(nèi)的“跑腿”“打雜”工作。比如，會議上做筆記、給團隊買咖啡、在聚餐時預訂餐廳、倒水或遞碗筷等。

初入部門時，馬源就是一名“忙內(nèi)”。為了快速融入團隊，她記下了部門所有前輩的飲食口味和領(lǐng)導喜歡的餐廳。

“拿咖啡時，我會給每杯咖啡套上杯托、插上吸管?！瘪R源做得小心翼翼：為了保證咖啡的衛(wèi)生，她還在撕吸管包裝時，會特意保留吸管頂端五分之一塑料紙。

“職場新人要會察言觀色”，這個觀念始于馬源參加的入職培訓。

她耳邊總會回想起入職培訓老師的叮囑：進電梯要幫前輩按電梯門，遇到任何人都要打招呼，出差時給領(lǐng)導打車、領(lǐng)導同車該坐在外側(cè)……

“這屆新人怎么都不愛打招呼？”當一名新同事被人力資源部門質(zhì)問時，馬源聽聞后心里也“咯噔”一下。

通常，若是新員工做得不周到，韓國企業(yè)領(lǐng)導也不會直接點破，要么借他人之口傳話過來，要么當面委婉提醒“現(xiàn)在的孩子真不一樣”。

在傳統(tǒng)的韓企中，高管常常通過“精神訓話”，向下屬樹立權(quán)威。

英國記者麥克·布林（Michael Breen）在著作《新韓國人：從稻田躍進矽谷的現(xiàn)代奇跡創(chuàng)造者》描述了這樣一幕：在元旦假期結(jié)束的第一個工作日，韓國大農(nóng)集團會長召集下屬，對他們大吼了半小時，就像心情不好的軍官在亂發(fā)脾氣。

大農(nóng)集團會長事后向麥克·布林解釋，“如果我不這么做，他們就不會把我當回事?！?/p>

嚴格的職場等級秩序也滲透進職場聚餐文化。韓國企業(yè)高管將團建聚餐稱為“培養(yǎng)團隊凝聚力”，往往會在飯桌上透露出對個別員工的看法，但下屬依舊要畢恭畢敬地給領(lǐng)導斟酒、讓領(lǐng)導坐主位。

對愈演愈烈的聚餐文化，《韓民族日報》則認為，這對韓國上班族來說是一種“強迫集體娛樂”。韓國就業(yè)網(wǎng)站Job Korea對職場聚餐態(tài)度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，超過41%的上班族要“看領(lǐng)導的眼色”選擇是否參與聚餐。

“喜歡抽煙喝酒的員工，會把這種社交當做接近領(lǐng)導的好機會?！瘪R源說，不喜歡的員工只能“頭皮發(fā)麻”。

在等級秩序下，一些稍有資歷的“小領(lǐng)導”也時常對新人“打官腔”。

2021年，李英淑厭倦了韓國職場以權(quán)壓人、高強度加班，她從工作三年的韓國頭部游戲公司網(wǎng)禪（Webzen）離職了。

令她印象最深的是，同組有一名女生“忙內(nèi)”，她每天下班前，必定會90度鞠躬對組內(nèi)30位同事輪流說“我下班了，明天見”。

網(wǎng)禪公司是韓國互聯(lián)網(wǎng)巨頭Naver的下屬公司，講究扁平化管理，鮮少有“下班打招呼”的文化。李英淑打聽了解到，原來給每位同事打招呼是“忙內(nèi)”的領(lǐng)導強制要求的。

“她的領(lǐng)導和她只差三歲，一個1992年（出生），一個1995年?！崩钣⑹缦蚰戏街苣┯浾哒f，她的領(lǐng)導真的很“老頑固”（kkondae）。

“老頑固”是2018年以來韓國職場中開始出現(xiàn)的一個流行詞，是指在職場永遠相信自己對、別人錯的高年資者。后來，“老頑固”逐漸演化為與年齡長幼無關(guān)，更多是一種優(yōu)越感爆棚的心態(tài)。

“在韓國職場，員工等級和工作年限成正比，只要稍有一點資歷的人，都有可能成為‘老頑固’?！表n國首爾大學心理學教授郭錦珠還援引該國求職網(wǎng)站Saramin的數(shù)據(jù)說，71%的在職韓國人認為，其所在公司存在一名以上年輕的“老頑固”。

“四五退、五六盜”

34歲的金鐘完的部門里也有兩名“老頑固”，時常對他的工作指手畫腳。但每當觀點出現(xiàn)分歧時，金鐘完會選擇接受前輩的觀點，或是保持沉默。

“服從前輩”“避免成為異類”，畢竟是韓國職場的生存法則。

“反駁他們會顯得我不懂禮貌，也會讓接下來的工作更難推進?！苯痃娡旮嬖V南方周末記者，他常勸自己，“反正下班后不會再見到前輩，我還能忍”。

2022年3月，經(jīng)過韓國政府組織的培訓后，金鐘完應聘成為韓資跨國牙科企業(yè)Sun Dental的一名軟件管理師。

這家企業(yè)的氛圍較為傳統(tǒng)，職場等級制度分明。入職三個月來，金鐘完僅在一次部門全體大會上見過一面高層領(lǐng)導。

“如果沒有明確原因，上班時間最好不要離開工位，人事部門會派人巡查。”金鐘完發(fā)現(xiàn)，新公司的考勤嚴格、加班頻繁。

盡管這份工作的薪資比前一份翻了一番，達到每月400萬韓元（約合人民幣2萬元），但是，金鐘完的隱形加班時間變得越來越長。

“早八晚五”的工作時間常常拖到晚上九點半，待他開車從京畿道開回首爾時，時鐘往往已經(jīng)指向了十點，“忙的時候，周六也不能休息”。

此前，金鐘完一度在新冠疫情中被裁員，他不求在新公司能快速晉升，只希望能保住飯碗。

韓國的職級體系從低到高大致可分為：社員、代理、科長、部長、次長、理事和會長。在韓國職場穩(wěn)步晉升絕非易事，“論資排輩”是韓國職場晉升的先決條件。

在馬源工作的新世界集團里，社員升代理、代理升科長均需在原崗位工作滿三年，通過晉升面試后才有機會升職，月工資會同步升高兩三千元人民幣。

“科長升部長就很難升上去了，先得做滿6年，年資到了都有面試機會，過不過就不一定了。”馬源說，她暫時沒看到公司里有人提前晉升，“誰的業(yè)績突出，公司只會多發(fā)給他一些獎金?！?/p>

工作五年后，金虎林也悟出了韓國職場晉升的規(guī)律，“越往上晉升，職位越少，除非你特別優(yōu)秀或是有人脈。”

在不少韓企中，如果到了一定年齡，沒有升到對應的崗位，即便手里還有一定權(quán)力，但職級也會被降成普通職員。

韓國的法定退休年齡是60歲，韓國職場素有“四五退、五六盜”的說法，很多上班族會選擇在45歲提前退休，如果堅持到56歲就是“強盜”。因此，除了公務員和國企員工，韓國人很少在私營企業(yè)工作到60歲。

“45歲前后退休是大多數(shù)韓國人的選擇?！苯鸹⒘指嬖V南方周末記者多數(shù)韓國職場人的盤算：中年人升職無望，自尊心備受打擊，也沒有機會跳槽去更好的公司，倒不如拿一筆按年累計的退職金，去做小本生意。

在韓企政策助推下，“提前退休”現(xiàn)象也越掀越猛。2021年，韓國KB銀行將員工申請“名譽退休”的年齡擴寬到40歲。韓國《亞洲日報》還報道，除了退職金、養(yǎng)老金外，多數(shù)企業(yè)承諾會付給主動離職的“名譽退休”員工一筆慰勞金。

如今，金虎林是韓國房地產(chǎn)DK集團下屬裝修公司的一名裝修代理，“如果不犯錯，升到部長，我就算到頂了?！?/p>

32歲的金虎林就盤算著，如果晉升無望，就拿著退職金開一家小型裝修公司。

“老一輩沒給青年一個公正的機會”

韓國職場的等級制度被認為源于“長幼有序”的儒家文化。

“在儒家文化里，年長者總是充滿智慧，（晚輩）應該傾聽長者的話。”首爾大學心理學教授郭錦珠說。

年齡也是韓國社會運轉(zhuǎn)的規(guī)則之一。不論在職場還是學校，“你多大了”總是韓國人見面的第一句話，郭錦珠說，這決定著彼此交往是用“敬語”還是“平語”。

“服從權(quán)威”的財閥企業(yè)管理制度，也加深了韓國職場的等級秩序。上世紀60年代，樸正熙政府主導實施“出口第一”“貿(mào)易立國”等外向型經(jīng)濟政策，三星、現(xiàn)代、SK、LG等大型企業(yè)借勢起飛，創(chuàng)造了長達二十多年的“漢江奇跡”。

美國作家杰弗里·凱恩（Geoffrey Cain）在專著《三星崛起》中將三星的管理風格總結(jié)為“軍事化、大男子主義、不容犯錯”。

如今，韓國企業(yè)的新老員工尚未完全交替，年長者依舊掌握著多數(shù)權(quán)力。2021年7月，據(jù)韓國企業(yè)分析研究院Leaders Index統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，50歲以下高管的人數(shù)僅占總員工的24.7%。

“50歲以上的‘86一代’掌握了過多的權(quán)力和財富，他們擠占了年輕人的（晉升）空間?！表n國西江大學社會學教授李哲承在其著作《不平等的世代》中分析。

“86一代”是指出生于上世紀60年代、求學于80年代的人，其享受了“漢江奇跡”帶來的就業(yè)機會和高工資增長。但1997年亞洲金融危機來臨時，韓國經(jīng)濟高速增長戛然而止。

金融危機后出生的韓國年輕人被稱為“經(jīng)濟危機世代”，普遍面臨著就業(yè)機會減少、韓國終身雇傭制度被打破、收入兩極分化的勞動市場。

時至今日，“經(jīng)濟危機世代”對就業(yè)不平等仍持悲觀態(tài)度。2022年2月，韓國市民團體“職場霸凌119”發(fā)布的問卷調(diào)查顯示，75.1%的受訪者認為“老一輩沒有給青年一個公正的機會”，還有超過五成以上受訪者認為“2022年的青年就業(yè)情況會更加惡劣”。

逃避“論資排輩”

“普通員工坐在辦公桌前無所事事，等待老板下班，只因為他們不能在老板下班前先下班。”美國《外交政策》在文章中感嘆，韓國職場的等級制度浪費了大量時間。

在2017年經(jīng)合組織（OECD）的一項調(diào)查中，韓國人均工作時間也位列成員國第二名。

新人對前輩的絕對服從扼殺了企業(yè)的活力。韓國《亞洲日報》批評這一現(xiàn)象：各部門間缺乏溝通，“抱團”現(xiàn)象嚴重，導致企業(yè)高層只關(guān)注業(yè)績、忽略個人感受。

“命令與服從”的特權(quán)文化甚至引發(fā)了多起職場霸凌（Gapjil）事件。2018年11月，韓國未來科技公司前董事楊金浩被曝“欺凌員工”。

他當眾對一名普通員工甩巴掌，并猛擊后腦勺、逼其下跪。施暴的原因僅僅是該員工在論壇上吐槽對公司的不滿。

論資排輩的文化以及壓抑的職場氛圍，也讓大量海外精英人才不愿融入韓國社會。2011年，首爾大學曾以年薪900萬人民幣聘請諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者托馬斯·薩金特為教授，但僅半年任期后，薩金特便選擇回美國。

大企業(yè)和中小企業(yè)的發(fā)展不平衡，也擠壓了年輕人的求職空間。

在韓國招聘市場上，九成以上的中小型企業(yè)聘用了80%的就業(yè)人口，而十大財閥企業(yè)的職工只占就業(yè)人口的3%。

財閥企業(yè)的入職門檻頗高。三星企業(yè)的入職考試（GSAT）被稱為“韓國小高考”，每年報名人數(shù)近10萬，但錄取名額4000，入職率僅為4%。

財閥企業(yè)向來以優(yōu)厚的薪資福利、完善的晉升機制等吸引了大量求職者。韓國中小企業(yè)在薪資待遇方面對就業(yè)者明顯缺乏吸引力，在員工培訓等人力資本方面的投入也不足。

在2021年韓國統(tǒng)計局就業(yè)數(shù)據(jù)中，超過62.8萬韓國人放棄就業(yè)，創(chuàng)下2014年以來的新高，未找到理想工作的畢業(yè)生往往選擇待業(yè)或者做短期實習。畢業(yè)已三年的申旭（化名）至今仍未找到工作，但他有兩份公共機關(guān)的短期實習經(jīng)歷。

“我找不到合適的正式工作，也不能待業(yè)在家，只能暫做工資水平更低的實習工作?！鄙晷裾f，受新冠疫情加劇的經(jīng)濟不景氣影響，他已經(jīng)放棄了到私企就業(yè)的想法。

目前，他正在準備國家公務員考試。一些年輕人厭倦了職場上的“論資排輩”，選擇遵循個人意愿生活。

“個人成長空間很重要，企業(yè)的名氣和規(guī)模倒是其次。”兩年內(nèi)4次跳槽的樸秀珍（化名）說，韓國財閥企業(yè)確實是不少人的選擇，但真正進入職場后，每個員工能做的事很有限。

韓國求職網(wǎng)站Saramin對青年離職率的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，每10名40歲以下的年輕員工中，就有3人在工作不到5個月時選擇離職。

如今，年輕員工越來越重視工作中的“個人滿意度”。與父輩明顯不同，前者對于職場的忍耐力更低。

老財閥革新“搶人才”

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也成為不少韓國大學畢業(yè)生的理想工作崗位。在職業(yè)門戶網(wǎng)站Job Korea的“夢想雇主”調(diào)查中，韓國即時通訊軟件公司Kakao連續(xù)兩年成為大學畢業(yè)生的首選就業(yè)企業(yè)，取代了三星等財閥集團。

2021年，Kakao創(chuàng)始人金凡秀也以凈資產(chǎn)135億美元，超過三星太子李在镕的123億美元，金凡秀成為寒門出身的科技企業(yè)家超越財閥家族的典型例子。

韓國財閥企業(yè)的“論資排輩”格局正在悄然變化。

“就叫我鐘熙?！?022年4月，60歲的三星聯(lián)席CEO韓鐘熙在首次會議上說，他希望跟員工間互稱姓名，而不是“冷冰冰的頭銜”。

2021年末，三星電子推出《面向未來的人事制度改革方案》。該方案旨在打破以往的資歷制，重用年輕人才，盡早實現(xiàn)公司高層年輕化。

三星電子提拔了198名30歲至40歲的年輕高管，擔任副總裁和執(zhí)行副總裁等職務。另外，該企業(yè)還任命了17名外籍或女性員工擔任高管。

“我們希望招募有才華的人，無論他們出生在哪或就讀于哪所大學?！表n國樂天集團副總裁李康勛也公開“人才新政”。

樂天集團還放棄了以“員工忠誠度”為標準提拔員工的傳統(tǒng)制度。彭博社報道說，在人才招聘層面，樂天集團也不再對求職者的家庭背景進行詳細背調(diào)。

為了留住人才，SK海士立在年輕員工對薪酬體系表達不滿后，補償了10個月的基本工資作為獎金。

搜索引擎Naver、通訊軟件Kakao和電商Coupang等公司承諾在職場晉升上“任人唯賢”，尊重員工的個體需求和個人想法等。

韓國政府也推出了普惠面更廣的勞動者保護政策。2021年7月1日修訂實施的《勞動基準法》規(guī)定，所有企業(yè)實施52小時周工時制。早在三年前，韓國還開始施行《禁止職場欺凌法》。

但在Naver下屬公司工作三年后，李英淑依舊能感受到“論資排輩”的現(xiàn)象，“年輕人的思想是越來越開放了，高層領(lǐng)導或許會根據(jù)大環(huán)境調(diào)整職場要求，不過，他們的傳統(tǒng)思想還是很難改變?！?/p>

南方周末記者 顧月冰 南方周末實習生 程程