9.11

知識分子

The Intellectual

圖源：PIxabay

編者按：

雖然很難用一套數(shù)據(jù)去衡量國內(nèi)的科研人員到底是掙多了還是掙少了，但是多數(shù)處在系統(tǒng)里的人都會感覺壓力一年比一年大。

社交媒體上不時有科研人員曬工資條引發(fā)一圈共鳴，《一位中科院科研人員逃離北京的自白》是其中的典型。這位北大本碩博畢業(yè)的年輕人畢業(yè)后拒絕掉某企業(yè)的高薪工作，毅然選擇進入中科院北京某所，可在工作三年后，他迫于住房和教育的壓力選擇離開北京前往南京某高校任職。對于工作在一線城市的青年科研人員，人們驚訝于超過一半人的工資水平竟低于當(dāng)?shù)匕最I(lǐng)收入的平均水平。

本文作者曾面向200余名青年科研人員展開問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，有超過50%的青年科研人員的年度收入不足12萬。

然而就算科研人員職稱一步步得到了晉升，要想維持一個體面的收入，也必須不能絲毫懈怠。因為財政撥付給事業(yè)單位的崗位工資十分有限，從十三級1585元到正高一級的6770元，穩(wěn)定部分占比小，且沒有形成與經(jīng)濟發(fā)展同步的增長機制。

這樣的薪酬水平與科學(xué)研究天然所代表的智慧、努力和汗水極不相符，但囿于事業(yè)單位的整體格局，科研薪酬亦只能看齊。所以在本世紀(jì)初期績效工資誕生時確實值得慶賀，它搞活了一部分薪酬。由于“有政策無渠道”，科研院所和高校只能采取自籌資金的方式，包括縱向項目間接經(jīng)費、橫向課題、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)轉(zhuǎn)移等，通過多元化的任務(wù)定位，謀求經(jīng)濟回報。

但畢竟任何增長都有上限，當(dāng)它不再以一種獎勵而是工資的重要組成部分存在時，每個人都感覺到了疲累。一組廣為流傳的數(shù)據(jù)深刻體現(xiàn)了其中的差異，美國等發(fā)達(dá)國家科研人員崗位績效工資中，基本工資是絕對主體，其績效工資普遍只占總工資收入的2%～10%，而中國包括科研機構(gòu)在內(nèi)的事業(yè)單位的績效性質(zhì)的獎勵和津補貼占總工資收入的比重大多為30%～60%。

自籌經(jīng)費的大山壓在每個人頭上。一位高校工科研究者表示，前些年學(xué)院的科研總經(jīng)費還是幾千萬，有一年突破了1個億，第二年學(xué)校加碼為1.3億，去年變成2億，當(dāng)初都以為完不成，結(jié)果最后真的做到了。也有院所完全不能適應(yīng)這類模式，例如有研究者的訪談提到，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院某研究所在編核心科研人員的財政保障率僅在為30% 左右，若僅靠縱向項目補貼績效，扣完住房公積金的月工資收入僅為5000 元左右。但不論是哪種方式都不是科研的初心。

科研人員的薪酬該如何確定？穩(wěn)定薪酬的比例應(yīng)為多少才合適？薪酬與經(jīng)費掛鉤又影響幾何？這些問題值得深入思考。科研人員薪酬制度改革是一個復(fù)雜的問題，它直接關(guān)系到科研人員的切身利益，也關(guān)系到整個國家和社會的科技創(chuàng)新和進步?！吨R分子》現(xiàn)刊登中國財政科學(xué)研究院二級研究員韓鳳芹的文章，為讀者提供更多深度的分析和觀點。

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撰文｜韓鳳芹

責(zé)編｜嚴(yán)勝男

適宜而穩(wěn)定的薪酬是關(guān)鍵

薪酬是科研人員人力資本的回報，對個體而言，是安心開展科研活動和維持家庭生活的必要保障?，F(xiàn)在大部分青年科研人員30歲左右博士畢業(yè)，與科研生涯同步，要花10余年集中解決房子、配偶、子女等基本問題，可40多歲已經(jīng)過了最富創(chuàng)造力的科研黃金期。我們曾面向200余名青年科研人員展開問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，有超過50%的青年科研人員的年度收入不足12萬元。也就是說，平均每月不足1萬元，如果在北京、上海這樣的一線城市，除去房租、育兒花費后所剩無幾，買房更是遙不可及。經(jīng)常聽到身邊青年人說“卷不動了”，不少優(yōu)秀的博士畢業(yè)生因在北京難以負(fù)擔(dān)起買房的壓力而放棄了科研工作。因此，保障科研人員與生活環(huán)境相適應(yīng)的薪酬水平十分重要。

目前，我國高校薪酬以績效工資為主，穩(wěn)定性不足。課題組曾面向部分高校教師進行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，參與調(diào)查的高校工作者中，固定薪酬比例在30%以下的人數(shù)最多，占比超過了65%，在50%-80%之間的人數(shù)占比不足10%，這遠(yuǎn)低于其他國家60%-80%的水平。這種薪酬結(jié)構(gòu)難以體現(xiàn)高校教師的工作特性，同時違背了國家提倡的建立以增加知識價值為導(dǎo)向的收入分配原則，并不利于高校的知識創(chuàng)新與知識生產(chǎn)。而從績效工資構(gòu)成來看，高校除基本工資及政策性補貼外，其他所有的收入項目全部歸并入績效工資發(fā)放，導(dǎo)致高校教師薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資占比過高，結(jié)構(gòu)失衡。如引進學(xué)科帶頭人發(fā)放的專家特殊津貼，對未享受優(yōu)惠住房高層次人才發(fā)放的租房補貼，各類學(xué)生賽事活動、科研課題立項及驗收、畢業(yè)論文等評審補助，各類報告、講座勞務(wù)補助，非全日制教育（成教、自考等）教學(xué)培訓(xùn)課酬和命題費等與績效不太相關(guān)的項目也被統(tǒng)一納入績效工資的考核，不僅導(dǎo)致績效考核項目混淆，也導(dǎo)致教師薪酬結(jié)構(gòu)失衡，不能充分體現(xiàn)績效激勵的改革初衷。

而在保障薪酬水平的同時，提高科研人員薪酬的穩(wěn)定性也很有必要，這里所說的穩(wěn)定是保障科研人員能夠安心從事科研工作，并不強調(diào)薪酬水平有多高。比如，美國科研人員工資收入基本工資相對穩(wěn)定，收入與其承擔(dān)的科研項目數(shù)量、經(jīng)費的金額無關(guān)，科研人員即使承擔(dān)了再多的項目、投入了再多的精力，他們從單位領(lǐng)取的工資加上從科研項目中領(lǐng)取的薪酬也不能超過其12個月的工資總和。這種情況下，科研人員能夠安心做科研，不會每天想方設(shè)法的去爭項目、拉經(jīng)費。實踐中，我國也有不少高校和科研院所單位開展了薪酬制度創(chuàng)新探索并取得了較好成效。比如，北生所實行年薪制，實驗室主任（PI）的收入既不與論文掛鉤，也和項目沒關(guān)系。根據(jù)PI的研究能力將其分為研究員、高級研究員、資深研究員三個檔，分別給與30萬元、40萬元和50萬元的年薪，相當(dāng)于美國同類科研崗位工資的70%左右，在國內(nèi)也處于相對領(lǐng)先的水平?？紤]到物價上漲等因素，近幾年P(guān)I的年薪還有所上調(diào)。北生所還嚴(yán)格規(guī)定了科研經(jīng)費不允許用于非科研支出，這種年薪水平也能保障PI的基本收入需求，使其能夠?qū)⒏嗟木Ψ旁诳蒲泄ぷ魃稀?/span>

薪酬不應(yīng)該成為搶人大戰(zhàn)的工具

薪酬有廣義和狹義之分。狹義的薪酬僅指的是個人獲得的貨幣報酬，而目前我們所說的薪酬，更多是指廣義的薪酬，體現(xiàn)的是“總體薪酬”的理念，既包括“貨幣報酬”，也包括“非貨幣報酬”?？傮w薪酬將當(dāng)期工資和經(jīng)濟性福利之外能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用的因素都納入了薪酬范圍，包括社會保險計劃、職工福利計劃和股權(quán)期權(quán)計劃等延期支付制度，甚至還包括子女上學(xué)、配偶工作、福利住房等系列福利制度，以及不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會、參與管理決策、個人科研團隊建設(shè)、可期待的晉升制度等非物質(zhì)薪酬等。目前來看，人們對“貨幣報酬”和“非貨幣報酬”都很看重，比如，在京的不少科研事業(yè)單位工資水平與一些高薪企業(yè)相比非常低，但高校博士畢業(yè)生們都趨之若鶩地想要考進去，其主要原因就是看中了這些單位的“非貨幣報酬”。

薪酬是部分人才選擇單位的重要參考。但是，薪酬不應(yīng)工具化地在引才過程中被濫用。近年來，搶人大戰(zhàn)在各地上演，科研人才作為“稀缺品種”，成為各地爭搶的主要資源。各地不斷出臺各類政策，“高薪引才”競爭愈加頻繁和劇烈，為支持區(qū)域和科研機構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)注入了新動力。但與此同時，不少地方是為了政績工程而不是出于真實的科技需求而引才，引入之后并沒有為其搭建起有利的成長環(huán)境，存在“為了引進而引進”的問題。尤其是近年來西方國家的人才管控越來越嚴(yán)，國內(nèi)引入國際人才的空間明顯變小。東部地區(qū)把目光轉(zhuǎn)向了西部地區(qū)，出現(xiàn)了新一輪“孔雀東南飛”現(xiàn)象，加劇了地區(qū)間人才失衡，地方之間惡性攀比現(xiàn)象愈發(fā)突出。同時，各類人才為了獲取最大利益，在不同單位之間跳來跳去，形成了“廣栽梧桐，爭引鳳凰，鳳凰亂飛”的不良局面，不僅沒有發(fā)揮人才在科學(xué)研究方面應(yīng)有的作用，而且嚴(yán)重擾亂了正常的科研秩序，對年輕學(xué)者也產(chǎn)生了惡劣影響，更造成了科研經(jīng)費和國家資源的嚴(yán)重浪費。再往單位內(nèi)部看，還出現(xiàn)了不少招來“女婿”氣走“兒子”的現(xiàn)象。所以說，放任用高薪酬來吸引科研人才，不僅不利于區(qū)域間的平衡關(guān)系，也不利于科研隊伍內(nèi)部的穩(wěn)定。

薪酬水平應(yīng)該與個人權(quán)責(zé)相匹配，

但不宜與科研經(jīng)費掛鉤

不管是在高校和科研院所，還是在企業(yè)，薪酬都要體現(xiàn)工作的價值。同時，薪酬以信任為原則，核心在于權(quán)責(zé)匹配。不論是只讓干活不松綁賦權(quán)，還是只放權(quán)不進行評價考核，都會導(dǎo)致既定目標(biāo)難以實現(xiàn)。其中，“權(quán)力”是單位賦予科研人員的權(quán)力，包括人員配置、經(jīng)費使用等各個方面的自主權(quán)，使其能夠有條件實現(xiàn)單位賦予的目標(biāo)；“責(zé)任”包含職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)等多個方面，對于企業(yè)經(jīng)營者更多的是經(jīng)濟效益、經(jīng)營指標(biāo)，對于科研人才則更多的體現(xiàn)在科研創(chuàng)造力上。責(zé)任的背后是考核，面向科研人員的考核目標(biāo)不宜過多，需要方向明確，突出重點。

同時，薪酬需要兼具激勵性與約束性。比如，近年來比較流行的年薪制，其蘊含的理論基礎(chǔ)是承認(rèn)人力資本價值，給人才以高薪，激發(fā)其創(chuàng)造性。但是，“高薪”是有約束條件的，只有通過特定條件的考核要求，才能獲得高薪。尤其是風(fēng)險薪酬部分與績效考核緊密相關(guān)，具有較強的約束性和不確定性。為了防止養(yǎng)懶人，需要設(shè)置能上能下的考核機制，對業(yè)績較差、逾越科研誠信等紅線的員工實施降級或解聘。

此外，我國現(xiàn)行的科研人員的貨幣報酬中，固定部分占比較少，浮動的績效收入大部分與項目經(jīng)費有關(guān)，很多時候科研人員要被迫通過爭取項目、獲取項目經(jīng)費來提升自己的收入?，F(xiàn)實中，經(jīng)常有人把薪酬和經(jīng)費裹在一起，主要是因為薪酬中的浮動部分主要以科研績效評價為依據(jù)，而評價內(nèi)容經(jīng)常與項目經(jīng)費密切掛鉤。此外，部分單位考核片面強調(diào)量化，將科研人員所有的工作都圍繞項目的副產(chǎn)物（論文、專利、獎項）進行量化考核，導(dǎo)致科研活動無不以項目為中心展開，陷入了“有項目、有經(jīng)費才有收入”的誤區(qū)，科研實力以項目資金論英雄，而項目結(jié)題后科研行為也就終止了，缺乏科研的長期跟蹤和可持續(xù)性，也降低了科研效率。同時，薪酬與經(jīng)費掛鉤，還助長了申請項目經(jīng)費時“獅子大張口”的行為。

經(jīng)費是保障科研行為的一種保障，不是為了個人和團隊獲利的條件。這種把科研經(jīng)費視為薪酬組成部分的現(xiàn)象會導(dǎo)致兩個認(rèn)知偏差，一是認(rèn)為科研經(jīng)費越多越好。事實上，科研經(jīng)費投入多不意味著科技實力強，兩者并不是劃等號的關(guān)系。就單個科研項目而言，科研成果與經(jīng)費投入并不完全成正比，達(dá)到一定水平后繼續(xù)增加投入也無法增加產(chǎn)出。相反，經(jīng)費過多可能扭曲對科研人員的激勵，使其更加關(guān)注獲取或使用經(jīng)費而非潛心鉆研。例如，科研人員可能需要絞盡腦汁去思考如何多申請經(jīng)費、如何花完手中的經(jīng)費，或者如何將科研經(jīng)費轉(zhuǎn)入自己口袋中。因此，科研經(jīng)費投入應(yīng)該有合理的限度。科研經(jīng)費多少才是合理的？對此，之前調(diào)研時有位院士做了一個形象比喻：剛剛不夠才最好，也就是七分飽，經(jīng)費不能多到想著該怎么花；當(dāng)課題每年做下來都差一點時，科研人員就能更好地使用科研經(jīng)費。也就是說，有一定的饑餓感是非常必要的，只有這樣科研人員才會把科研經(jīng)費用到實處且恰到好處。二是重經(jīng)費管理，輕科研質(zhì)量。在科研管理中，科研經(jīng)費管理與科研質(zhì)量管理是密不可分的，增加科研投入的目的是提高科研質(zhì)量，即做出高質(zhì)量的科研成果。但長期以來，我國科研管理的重點是行政事務(wù)和經(jīng)費管理，偏離了科研管理的目標(biāo)——提高科研質(zhì)量、取得更多高質(zhì)量成果。在科研項目前期申報和中期檢查環(huán)節(jié)事無巨細(xì)，而在科研質(zhì)量管理尤其是成果評價時卻像是“走過場”，甚至可以說“沒有評審不通過的項目”，這種本末倒置背離了科研管理的初衷，也會嚴(yán)重降低科研經(jīng)費使用效率。科研管理的核心是科研人員能不能做出高質(zhì)量的科研成果，相比之下，科研經(jīng)費并非最重要的問題，應(yīng)當(dāng)抓大放小。當(dāng)然，科研質(zhì)量管理（主要是科研成果評價）應(yīng)當(dāng)講究方式方法，充分尊重科研活動的一般規(guī)律，充分發(fā)揮科研人員的自主性和主動性。例如，美國HHMI等研究所一般以五年作為一個考評周期，且不用任何固定的考核指標(biāo)，而是進行同行評價：如果同行們認(rèn)為被評人最近五年做的比之前五年要好，他就可以通過評價，否則將被淘汰。HHMI這種評價機制的好處在于：給科研人員提供穩(wěn)定資金支持的同時，給予科研人員足夠的科研自由，科研行為不會因為行政干預(yù)而被扭曲。配合相應(yīng)的經(jīng)費管理規(guī)定和良好的科研文化氛圍，科研管理也就能夠落到實。

薪酬改革必須要關(guān)注的幾個關(guān)系

首先是政府部門間關(guān)系。薪酬管理涉及到人社部、財政部、教育部等部門，相應(yīng)的薪酬制度則包括績效總量管理、財政經(jīng)費保障渠道、科研教學(xué)評價等，這些制度應(yīng)相互協(xié)同，否則會出現(xiàn)有錢票沒糧票，有糧票沒錢票，相應(yīng)的薪酬改革難以落地。

二是央地關(guān)系。目前，高校在央地間分級管理，部屬高校由教育部和相關(guān)行業(yè)部門管理，地方屬高校主要由地方政府負(fù)責(zé)。相應(yīng)的薪酬制度改革權(quán)屬主要歸屬不同的主管方。但也存在權(quán)責(zé)劃分存在模糊地帶，導(dǎo)致制度落實無人買單。例如，省級政府出臺的一些提高教師薪酬的制度辦法，適用于屬地內(nèi)的所有部屬和市屬高校，但在資金保障方面，省級政府僅給省屬高校提供資金，部屬高校則沒有相應(yīng)的融資渠道和來源，造成了高校教師薪酬不均。

第三是薪酬制度與其他制度的關(guān)系。薪酬體系作為一個由許多組成部分和要素彼此聯(lián)結(jié)、相互影響的有機整體，具有兩方面的內(nèi)涵：一是薪酬系統(tǒng)內(nèi)部的不可分割性，薪酬水平、薪酬形式和薪酬結(jié)構(gòu)缺一不可，相互支撐。二是薪酬系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)性。薪酬制度改革要和績效評價制度、人事社保制度、科研管理制度改革協(xié)同推進，尤其要關(guān)注科研評價和薪酬制度的關(guān)系。兩者對科研人才隊伍建設(shè)具有決定性影響，前者是指揮棒，后者是地基，這兩個因素相輔相成，互相影響。沒有薪酬改革，新的科研評價觀也難以充分確立；沒有科學(xué)的科研評價，薪酬制度改革也無法推進。科研評價直接決定了科研人員的績效薪酬水平，薪酬制度是科研評價改革落地的重要抓手。

最后是貨幣薪酬中固定薪酬和浮動薪酬的關(guān)系。固定薪酬和浮動薪酬的比例即薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計是為了通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，增強科研人員的滿意度，更重要的是激勵科研人員創(chuàng)造更高的價值。其中，固定薪酬剛性非常強，對科研人員的生活起到良好的保障作用，且不同層級、不同類型、不同崗位的員工基本薪酬有一定的差距，體現(xiàn)了教師知識水平、崗位能力要求的差異性；浮動薪酬主要包括績效工資、提成和各類獎金，是依據(jù)個人的業(yè)績貢獻(xiàn)來支付的部分，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。固定薪酬和浮動薪酬的比例設(shè)定直接關(guān)聯(lián)著人才結(jié)構(gòu)、人才穩(wěn)定性、人力資源成本、人力資源儲備等一系列問題，因此必須合理設(shè)計固定薪酬和浮動薪酬的比例。鑒于科研工作的知識密集性，科研人員更適合高固定薪酬的模式。

綜上，薪酬制度改革是個系統(tǒng)工程，需各方協(xié)同發(fā)力，既需要政府對高?？蒲性核暮暧^管理和政策指導(dǎo)，如從薪酬總量控制轉(zhuǎn)向薪酬監(jiān)督和調(diào)控，結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展水平、地區(qū)差異和學(xué)校類型制定體現(xiàn)差異的績效工資總額調(diào)控機制。也需要健全高校薪酬內(nèi)部治理機制。設(shè)立薪酬管理委員會，通過制度明確政府、高校、教師等主體在高校薪酬治理中的職責(zé)邊界、治理方式以及治理程序，提升薪酬內(nèi)部治理效能。還需要建立高校薪酬內(nèi)部分配激勵與約束機制。完善預(yù)決算管理、自律與內(nèi)外部監(jiān)督相結(jié)合的薪酬自律管理方式。

（作者系中國財政科學(xué)研究院二級研究員）