關(guān)注【本頭條號(hào)】更多關(guān)于制度、流程、體系、崗位、模板、方案、工具、案例、故事、圖書、文案、報(bào)告、技能、職場(chǎng)等內(nèi)容，弗布克15年積累免費(fèi)與您分享！
關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）
一、技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核制度
技術(shù)、研發(fā)、目標(biāo)、績(jī)效、考核、制度、流程、量表
流程設(shè)計(jì)
二、技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核流程
技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核流程
技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)說明
關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)①：人力資源部由技術(shù)研發(fā)部配合建立考核指標(biāo)體系，擬定考核方案
關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)②：技術(shù)研發(fā)部接到考核通知后，收集整理員工日常工作表現(xiàn)相關(guān)信息與資料
關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)③：技術(shù)研發(fā)部根據(jù)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核打分
關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)④：根據(jù)考核結(jié)果，技術(shù)研發(fā)部直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，協(xié)商制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)⑤：技術(shù)研發(fā)部人員對(duì)考核結(jié)果不滿意，可向人力資源部進(jìn)行考核申訴，按主管領(lǐng)導(dǎo)的意見處理
關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)⑥：人力資源部將考核結(jié)果或考核申訴結(jié)果運(yùn)用到其他人事決策當(dāng)中
三、技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核工具
技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核表
技術(shù)部
四、技術(shù)研發(fā)人員考核方案
一、目的
為了客觀、全面地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性，從而提高研發(fā)水平和工作績(jī)效，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司所有技術(shù)研發(fā)人員的工作考核事項(xiàng)。
三、考核內(nèi)容及考核頻率
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容與考核頻率規(guī)定如下。
1．工作業(yè)績(jī)考核，分為研發(fā)項(xiàng)目結(jié)束考核和年度考核。
2．工作態(tài)度考核，分為月度考核、半年度考核和年度考核。
3．工作能力考核，分為半年度考核和年度考核。
四、考核工作分工
由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)技術(shù)研發(fā)人員進(jìn)行考核。
五、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
（一）工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)
技術(shù)研發(fā)人員的工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)如下表所示。
技術(shù)、研發(fā)人員工作業(yè)績(jī)考核方案
（二）工作態(tài)度考核指標(biāo)
技術(shù)研發(fā)人員的工作態(tài)度考核指標(biāo)如下表所示。
技術(shù)、研發(fā)人員工作態(tài)度考核方案
（三）工作能力考核指標(biāo)
技術(shù)研發(fā)人員的工作能力考核指標(biāo)如下表所示。
技術(shù)、研發(fā)人員工作能力考核方案
六、年度績(jī)效考核表設(shè)計(jì)
（一）技術(shù)研發(fā)人員的年度績(jī)效考核表（如下表所示）
技術(shù)、研發(fā)人員年度績(jī)效考核方案
（二）特別加分或減分事項(xiàng)
1．對(duì)在本公司業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)（技術(shù)改造、技術(shù)專利等），且貢獻(xiàn)經(jīng)采用后獲得顯著績(jī)效者，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)（如記大功、嘉獎(jiǎng)等），并記入績(jī)效考核記錄。
2．對(duì)防患于未然，使公司免遭重大損失者，根據(jù)情況給予不同程度的加分和獎(jiǎng)勵(lì)。
3．對(duì)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度者，給予記過處分，每記過一次扣10分。
4．對(duì)于因?qū)深A(yù)見的事故疏于覺察或防范導(dǎo)致公司遭受損失者，視情節(jié)輕重給予不同程度的處罰。
七、考核實(shí)施
（一）確定考核目標(biāo)
1．考核者和被考核者對(duì)上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況進(jìn)行回顧。
2．考核者和被考核者明確本次考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)和需要完成的目標(biāo)。
（二）考核期工作
1．被考核者按照本次考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
2．考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核實(shí)施
1．考核評(píng)分
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)分。
2．考核結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。
3．考核結(jié)果公開與反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
八、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
（一）績(jī)效溝通面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。
（二）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1．薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
（1）年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
（2）年度績(jī)效考核得分在80分～95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
（3）年度績(jī)效考核得分在60分～80分（含）的，薪資等級(jí)不變。
（4）年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2．培訓(xùn)機(jī)會(huì)
（1）年度績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。
（2）年度績(jī)效考核得分在70分（含）～80分的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。
（3）年度績(jī)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的崗位培訓(xùn)。
本文由弗布克原創(chuàng)，版權(quán)歸屬弗布克，歡迎轉(zhuǎn)發(fā)，禁止轉(zhuǎn)載，抄襲、洗稿，侵權(quán)必究。
領(lǐng)取本資料的Word、PDF版完整內(nèi)容方法：
1.本資源編號(hào)：173。
2.關(guān)注 評(píng)論 轉(zhuǎn)發(fā)，然后私信“資料”。
更多相關(guān)資料可點(diǎn)擊下面“了解更多”。
關(guān)注公眾號(hào)【人力資源工作網(wǎng)】（ID：Chinahrw），解鎖更多服務(wù)
版權(quán)聲明：本文內(nèi)容由互聯(lián)網(wǎng)用戶自發(fā)貢獻(xiàn)，該文觀點(diǎn)僅代表作者本人。本站僅提供信息存儲(chǔ)空間服務(wù)，不擁有所有權(quán)，不承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。如發(fā)現(xiàn)本站有涉嫌抄襲侵權(quán)/違法違規(guī)的內(nèi)容， 請(qǐng)發(fā)送郵件至 舉報(bào)，一經(jīng)查實(shí)，本站將立刻刪除。
