本文來源：半月談、青塔人才 作者：徐海波、李偉、朱涵
當前高校對教師的考核不少都落在科研課題項目論文上。在數(shù)量考核指揮棒之下，部分教師原本從容的研究心態(tài)，被短視行為代替，種種充數(shù)項目、湊數(shù)論文由此產生。
十年磨一劍，變成年年交“匕首”，直接導致科研成果產出“貶值”。
“每年都有考核、計算工分，沒完成就扣獎金”
李唯（化名）是原某985高校的一名國家“杰青”。他說：“量化考核太多，我都一直沒有搞清楚。但是如果這個聘期內拿不到項目，就要被淘汰?！?/span>
李唯說，他所在高校對科研團隊的考核有詳細的指標要求，包括發(fā)表高水平論文的數(shù)量、引進各層次人才的數(shù)量以及申請各級科研項目的資金到賬數(shù)等?！昂细褚馕吨苣玫焦べY和基本績效，不合格就要被淘汰。”
從原某985高校工科院系對科研團隊的考核清單可以看到，一個聘期內（4年）的考核要求共有6項，科研團隊至少需完成其中3項才能視為考核合格。
“現(xiàn)在大家是拼命搞項目、發(fā)論文，雖然是4年一個聘期，但是每年都有考核，計算工分，教授的任務沒有完成，就扣發(fā)獎金。”
李唯說，4年一個周期的考核，決定你4年后能否繼續(xù)聘用。
2016年出臺的《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》規(guī)定，教師科研評價周期原則上不少于3年；科研團隊考核評價周期原則上不少于5年。
武漢原某211高校一位教授說，按照工資標準，一般大學教授基本工資就是4000元至5000元，而績效工資是按照項目總資金額度的6%計算推導出來的。如果沒完成任務，就沒有其他收入。
01、考核壓力下不敢拿有難度的項目
半月談記者調研中發(fā)現(xiàn)，對于有關管理部門的量化考核，不少教授開始“反抗”。
“現(xiàn)在許多教授不愿意拿大項目，就拿300萬元左右的項目?！币晃还た祁惽嗄杲淌谡J為，這樣既容易完成，對考核也有利?！按蠹叶贾肋@樣是不負責，但是沒辦法?！?/span>
湖北某重點高校一名優(yōu)秀青年教授說，學院給教授下的任務折算下來，平均每年要拿下200萬元項目，他幾年前拿到一個5000多萬元的國家部委項目。
“按理說，這可以管25年，他不用擔心考核，可以安心研究。但是，4年聘期一滿，全部又清零。今年已經過去3個月了，我每天都很緊張，都在寫基金申報材料，不然這4年再沒有拿項目，零元進賬，我考核不合格，就要滾蛋了?！?/span>
這名教授說，“這種年年考核、一個聘期后歸零、重新再考核的感覺，令人心累?！?/span>
“按照這種考核，愛因斯坦也進不了我國的985高校。即使進去了，不到2個聘期就被淘汰了?！崩钗ㄒ荒槆烂C地說，“這不是一個笑話。計件工分制讓人無法安心投入原創(chuàng)性科研?！?/span>
02、別讓大學成為“計件工廠”
當前國家科研項目也是按照時間節(jié)點考核，例如一年、半年為一個節(jié)點，要求實驗進度或者階段性成果，主要是發(fā)表論文情況?！斑@個節(jié)點考核通過后，才撥付下一批錢。”高校教師反映。
不少有留學背景的教師說，在國外，許多教授一輩子可能沒出“成果”，同樣被認為很稱職。因為不少重大科研的背后，都有他們默默無聞的貢獻和積累?！盎氐絿鴥?，焦慮感變強，天天圍著考核指揮棒轉?！?/span>
“大學校園不是計件工廠，教授們更不應該是計件工人?！?/span>
湖北某重點高校一名從事教學管理的教師說，對于高校教師這個龐大的人才群體，如何構建更加合理的評價制度事關重大。
受訪高校教師們建議，應針對不同類型、層次教師，按照不同學科領域、不同研究類型，建立科學合理的分類評價標準。要把重心放在創(chuàng)設寬松的學術環(huán)境上，讓高校教師平心靜氣地進行科研創(chuàng)新。
“應該讓用人單位來評人才，讓成果使用單位來評成果?！?/strong>
人才評價的重心應該下放，以進一步激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。
原題：《高校教師“計件工”心態(tài)調查：本來十年磨一劍，結果圍著“計件”轉》
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